人材獲得のために
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人材獲得のために

最近は雇用もグローバル化され、日本の慣用的形態では
人材獲得が難しい場面も多くなってきています。

特に新卒とスペシャリストの雇用がそれが顕著ではないでしょうか。
一例として新卒の給与を挙げると、現在、大卒の初任給が平均約23万円ですが、
この数字は過去20年でほぼ変わっていません。
ちなみにアメリカの大卒の平均初任給は約48万円、韓国は約30万円です。

どんなに知識があっても、”新卒”という枠で給与が決まってしまう。
あまり良くない話ですが、給与が低いけど優秀な人材が欲しかったら、
”新卒は狙い目”と言われています。
これでは海外に流れるのも無理はないですよね。

一方、転職においても給与は当然大きなウエイトを占めます。
スペシャリストを獲得するためには相応の給与を提示する必要がありますが、
最近、求人票での額面の給与金額について、現実と大きく乖離している
という話を耳にします。

どういうことかというと、
スペシャリストを獲得するため求人票の給与額は多く記載する。
そして人材が面接にきたら、その人材の能力が、
会社が求める能力に達していないと告げる。
なので、減額したこの給与額ならあなたを雇用しますと。

もう一つのパターンは、
雇用時に営業数字なりの目標を提示し、
入社後3ヶ月でこれを達成できなければ、給与は減額になると告げる。
当然当人は目標達成に向けて尽力しますが、
実際は入社3ヶ月では達成不能な条件が多く、
未達であれば告知してあった通り給与が減額になりますが、
その後、その目標を達成したとしても給与額はもとの金額には戻らない
という謎システムです。
後からわかることですが、最初に提示されていた金額は、
社内平均給与から大きくかけ離れ、
だれもそんな金額の給与はもらっていないとわかる。

もうお気づきだと思いますが、いずれも
撒き餌のようなやり方で、優秀な人材を不当に安く獲得しようとしている。

経営における人件費の割合がもともと低いのでしょうね。
これは日本の慣例なのでしょうか。
終身雇用というこれまた日本の特異な慣例が、
もしかしたら背景として影響しているかもしれません。

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投稿者プロフィール

事業部長ライダー
P&A Works Company株式会社 ワークモデルクリエーション事業部の事業部長。
生涯現役ライダーとして世界を飛び回る。

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